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シニア人材の再雇用時の処遇と評価について

今日は少し固い内容でしょうか。本日2月5日(金)日本経済新聞の一面に出ていた「シニア人材も成果主義」について考えていきたいと思います。これからの自分の働き方、現在の人事担当者の方に読んで頂けたらと思います。

カシオ計算機の制度改正

本日の日経新聞の見出しです。「シニア人材も成果主義」カシオ計算機が60歳以上のシニア社員を対象に成果主義の給与制度を導入したという記事です。対象は役250名、現役時代の6等級の給与体系から12等級までの等級制度へ変更です。これは等級を細分化するということは皆さんの会社でも想像出来るかもしれませんが多額のコストと時間がかかります。その費用に見合う効果があるという判断なのではないかと思います。

その目的は一つ「シニア人材の生産性の底上げ」です。特にコロナ禍において多くの企業がDXや生産生の向上の名の元、人件費の見直しに着手をしています。その中の一つに労働人口の約3割になるシニア人材の活用が上げられます。少子高齢化、労働人口が減っていく中でいかに一人一人の生産を上げていくかは企業の命題です。それは大手企業でしょ?というように見ていては、もはや対岸の火事の話ではありません。競争力で負け、人が集まらない、つまりはカネもモノもあってもヒトで事業停止すら起こり得るのです。

従来の再雇用の考え方は、定年後はそれまでの賃金の6割〜8割の賃金に下がり働くという賃金体系が多くあります。しかし働き手側からすると、それまでの仕事の内容が変わらないにも関わらず無条件に年齢を理由に給与が下がっては当然納得はできないものです。生産性は下がり、だからそれを理由に企業も給与を下げるという悪循環になっています。

2020年10月28日(水)名古屋地裁は、同じ仕事にも関わらず定年前の給与が6割を下回るのは違法であるという判決を出しました。よく再雇用は何割程度の賃金が妥当ですか?という質問を頂きますが、本質から言えば働き方が変わらなければ100%と言いたいところですが、そうも今は言えません。ただし、6割を下回ると違法という判例が出来た以上は基準になります。

2021年4月からは改正高年齢者雇用安定方が施行されます。まずは70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務とされます。

企業側の立場に立って言えば、なぜ再雇用後に給与が変わるのか同一労働同一賃金に基づいてもきちんとしたエビデンスを作成することが重要です。それが等級制度及び職務基準・人事評価制度になります。正当な理由をしっかりと説明できるように今からでも準備をしましょう。

また、働き手側からするとさらにこの流れは確実に強くなります。将来のためにいかに今からでも自らのスキルや能力・経験を高め積むかということが備になるのではないかと思います。冒頭のカシオ計算機も50歳以上限定ですが副業解禁です。みずもフィナンシャルグループも副業解禁です。私もそうですが、これからの時代、自分の給与は自分で決めるという感覚を持っていきましょう。

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