目標設定と評価

人事担当者向け

皆さんの会社では目標設定行ってますか?目標シートやチャレンジシート、または評価シートなど人事評価の中で目標設定している会社も多いのではないでしょうか。こちらでは目標設定のポイントをお伝えしていきたいと思います。

自己目標設定のメリットとデメリット

【目標設定のメリット】

  • 人材育成に繋がる
  • 評価に納得感が出る

【目標設定のデメリット】

  • 目標の難易度が人によってばらつきがでる
  • 時間がかかる

ということが上げられます。私が担当させて頂くクライアントも、育成のために目標設定はしているが結局目標の中身がバラバラなため評価としては参考として見ていると言い切る企業がほとんどです。なぜ目標と結果を参考程度にしか見ることが出来ないのかと言うと、これがまさしくデメリット部分が邪魔をしているわけです。

目標設定は必ず出来る

目標設定は必ず出来ます。ちょっとしたコツが必要なわけですが、これには多少慣れが必要です。しかし必ず出来るようになります。一人ひとりの目標設定スキルの向上が欠かせないわけですが、そのスキルを上げるために仕組みとして評価制度そのもののルール設定も大切になります。いくつかルールがありますので評価制度の見直しのポイントにしてみてください。

目標設定と評価は3ヶ月ごととする

多くの会社の場合、目標設定から評価振り返りまで短い会社の場合1ヶ月、長い会社ですと半年や年間目標のみという会社もあります。1ヶ月では期間が短すぎるため目標という中身が人材育成というよりは業務的な内容に寄ってしまうと言う傾向があります。何より目標設定をする工数の問題、そして1ヶ月で達成出来る目標というものはそもそも対して人材育成に繋がりません。

また半年や1年というものも育成と言う観点、評価における納得感という視点においてもふさわしくありません。例えば、今年1年間の目標と言われると必ず抽象的になります。どういう人材になるといったことや何かが出来るようになると言った類のモノです。このような抽象的な目標に対して、結果として行動改善は見込めず振り返りは評価期間直近1〜2ヶ月の印象に引っ張られるということで、ほとんど意味を成していないことが多いです。

私の推奨は3ヶ月間です。3ヶ月ですとより具体的に5W1Hを記載する内容での目標設定が可能です。その目標設定には必ず上司が確認・すり合わせ・承認というフローをとります。こうすることで、上司自身、部下の目標設定に対して期待していることとマッチしているのをかすり合わせができ、かつ具体的に指示やアドバイスすることで行動改善を促します。これこそが人材育成です。OJTでは育成が出来ます。これは実務内容が明確になっており、教える側も教わる側もやらなければいけないことが明確だからです。目標設定も同様です。抽象的な目標を並べるのではなく、いかに具体的な目標に落とし込めるかがポイントになります。そのコツはまた別の機会に記していきたいと思います。

目標の難易度を揃える

上記記載した具体的な内容がかけるようになれば難易度を揃えていくことが出来ます。例えば、「お客様にとって気持ちの良い売り場作りのため、意識して売り場の改善を行う」という目標では、甘いのか辛いのか判断出来ません。ここの少しだけ追記します。「そのために、売り場改善のための提案を週に3件出します」こうすると、売り場改善のために提案を週に3件行うという具体的な行動に落とし込めます。また、難易度も週に3件は難しいのか甘いのか客観的な視点で判断もしやすくなります。このように目標設定の難易度を揃えていくためには目標設定を具体的に書くと自ずと見えてくるのです。

ここで留意することは目標を具体的にするというのは数字目標を設定することではありません。売上500万円達成やミスを0件にするといったものです。これは難易度は明確に出来ますが人材育成という視点で欠け目があります。本来は売上を達成するために具体的になにをするのかと行動目標を決めることが目標設定です。あくまで数字で表す結果ではなく、プロセス目標ということを見失わないことが大切です。

さいごに

目標設定はいきなり上手にはできません。積み重ねて訓練が必要になります。人を育成するということが一朝一夕といかないように継続していくことが大切です。そしてその継続という中で少しの緊張も必要です。それは目標設定を報酬と連動させるということです。こうすることで、目標設定の内容がブレていれば適切な報酬連動が成しえないため、本人・上司もっというとトップである経営者すら目標設定が正しく出来ているかどうかに目を向けざるを得ません。どこにも連動しなければ、目標設定は永遠に練習試合です。報酬と思い切って連動するという施策が実は目標設定すなわち育成を加速させる有効な手段です。

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