従業員エンゲージメントとは

人事担当者向け

まずはじめに、従業員エンゲージメントについてご説明します。ネットなどでも従業員エンゲージメントと検索すると多くの説明が出てきます。ここでは簡潔にご説明していきたいと思います。

従業員エンゲージメント簡単に言うと

簡単に言うと「社員がどれくらい自発的に、貢献意欲や成長意欲を持っているか」を表す指数です。この指数が継続的に高い会社と低い会社とでは、たった一年で営業利益が3倍変わるという調査結果も出ています。企業において人事戦略の一つとして欠かすことの出来ない指標であり、従業員エンゲージメントのサーベイ会社やコンサル会社もあるくらいです。

そして残念ながら日本の企業は世界と比べても、従業員エンゲージメントは低いと言われています。これはかねてから、年功序列を基本とした給与体系や、月給をあげるためには成果を出すことより残業代を稼ぐ方が有効といった評価制度の在り方などが、理由として上げられます。

しかしそのような日本独自の制度が、戦後から高度成長期の製造業を中心とした産業構造の中で日本経済を支えてきたことも事実です。会社が事業存続ができる、つまりは社員は終身雇用が守られる中で、その代わり長時間労働や単身赴任といったことも受け入れ、退職金も最後に貰える、だから頑張ることができるといった関係性が有効でした。

しかし今日、日本の終身雇用は崩壊しています。昨年はトヨタ自動車も社員の一律のベースアップを取りやめました。一律のベースアップでは社員のモチベーションは維持出来ないという経営判断です。

これからの時代、いかに既存社員に目を向け、生産性を向上させるかということが経営課題と一つとなっています。そこで登場する指標が従業員エンゲージメントです。

従業員満足度(ES)が高い会社はエンゲージメントが高い?

似たような指標で従業員満足度(ES)という指標があります。近年日本は超売手市場、労働者側が会社を選ぶ時代となっています。そのような中で、いかに離職を減らし採用力を上げるかという課題に対して、従業員満足度を向上させるという施策を打つ企業は増えています。

では、従業員満足度が高い企業は生産性が向上するでしょうか?答えはNoです。

従業員満足度とは衛生要因であり、つまりは不満がなくなるだけというように言われます。例えば、福利厚生の充実や給与のベースアップ、賞与のアップ、その他ユニーク施策など、一般的には離職を防ぐために取られる手段はこれにあたります。想像頂ければ分かるかもしれませんが、「今年は賞与が増えていた!明日も頑張るぞ!」といったモチベーションにはなかなか繋がりません。仮に明日はそのようになったとしても継続性は皆無です。むしろ従業員満足度だけに寄り添いすぎると、会社側は人件費の高騰にも繋がります。

これに対して従業員エンゲージメントとは、動機付け要因です。例えば、上司や周りからの承認欲求を満たしていくこと、その会社で成長出来ているという自己実現の実感、会社への帰属意識などがこれにあたります。承認欲求というものは、もちろん金銭的なものもありますが、褒められるといった意味報酬もこれにあたります。これがきちんと成される状態が一人一人の自発的な貢献意欲を生み、人が定着し業績を向上させる企業へとなっていくのです。

だからと言って従業員満足度を無視して、従業員エンゲージメントだけを追求しても当然ですが向上はしません。要は、その人事施策が従業員満足度だけなのか、従業員エンゲージメント向上のためなのか、きちんと認識して施策を打つことが大切なのです。

従業員エンゲージメントを向上させるためには

最後に、具体的にエンゲージメントの向上のさせる方法を記載します。もちろん従業員エンゲージメントの向上のための専門コンサルタント会社に依頼することも有効です。しかし、そこには当然費用も発生する話になるため、まずは自社内での向上のための施策をお伝えします。

それは、アメリカ最大級の調査会社ギャラップ社が開発した「Q12」です。キュートゥエルブと読みます。

膨大な調査結果から生み出されたたった12の質問の5段階で答えて平均点を出すという非常にシンプルな内容です。この社員平均を取ることでその会社のエンゲージメント指標が測れると言われています。

Q12自体はネットで検索すると全て無料で情報も出てきますので社内で実施してみることをおすすめします。そしてその12の質問の内容をいかに高い得点がつくようにしていくかということが、従業員エンゲージメント向上のための第一歩です。

私のQ12向上のためのアプローチは専門である人事評価制度です。その当たりも今後のブログで投稿していきますが、もし個別ご質問などございましたらTwitterのDMなどでもお気軽に連絡ください。

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